Toespraak bij de voorstelling van de enquêteresultaten van Inope met betrekking tot werknemersparticipatie in België

Brussel, 26 september 2000

Mijnheer de voorzitter,
Dames en heren,

Werknemers- of ondernemingsparticipatie staat ook in ons land al vele jaren ter discussie. Ik denk dan aan pioniers als de HBK-Spaarbank en het distributiebedrijf Colruyt, die al twintig jaar met vormen van werknemersparticipatie "experimenteren", en aan de inzet van mijn voorganger Jean-Luc Dehaene, wiens regering de eerste stappen zette m.b.t. aandelenopties en werknemersparticipatie in kapitaalsverhogingen.

Het zijn deze eerste stappen die we in ons wetsontwerp met een eerste wettelijk kader willen bekronen, waarbij de werknemersparticipatie in het kapitaal en in de winst van de ondernemingen voluit worden "gelegaliseerd" en erkend. Voorliggend wetsontwerp beoogt dus een kader te creëren waarin de in België tewerkgestelde werknemer, net zoals de meeste van zijn Europese collega's kan genieten van een participatiestelsel in het kapitaal en in de winst van de ondernemingen zonder daarom de bestaande wettelijke stelsels te veranderen.

Enerzijds liggen de voordelen van de werknemersparticipatie voor de hand. Anderzijds werden vanuit diverse hoeken ernstige bezwaren tegen een bepaalde toepassing van de werknemersparticipatie ingebracht. Ik denk dat voorliggend wetsontwerp het ene met het andere kan verzoenen.

Sterke argumenten ten voordele van de werknemersparticipatie blijven mijns inziens een actiever betrokkenheid en inspraak van de werknemers bij hun onderneming, hun rechtmatige participatie in de winst en het kapitaal van de onderneming, de responsabilisering en activering van alle betrokkenen - human resources - en de nieuwe verhoudingen tussen de bedrijfsleiding, de aandeelhouders, de werknemers en zelfs de klanten en leveranciers die door de werknemersparticipatie kunnen gecreëerd worden. Ik ben zelfs van mening dat ondernemingen met vormen van werknemersparticipatie op termijn beter presteren en dat die participatie hun economische resultaten ten gunste beïnvloedt.

Bezwaren tegen een bepaalde toepassing van de werknemersparticipatie wijzen vooral op mogelijke sociale gevolgen of zelfs op de afbouw van een afdoende sociale bescherming. Als alternatieve beloningsvorm kan de werknemersparticipatie immers de hele loonvorming beïnvloeden en mogelijke schade toebrengen - vrezen critici - met alle gevolgen vandien voor het niveau van de "gewone" beloning, voor de parafiscale loonlast en voor het evenwicht van de sociale zekerheid. Bovendien werd en wordt door sommigen gevreesd dat de werknemersparticipatie uitsluitend bepaalde categorieën van werknemers en bedrijven ten goede komt en derhalve nieuwe vormen van sociale discriminatie kan invoeren.

Ons regeerakkoord van 30 juni jl., thans voorliggend in een voorontwerp van wet, mikt op de voordelen van de werkgeversparticipatie zonder in bepaalde nadelen te vervallen. U zult het mij niet kwalijk nemen dat ik een tiental hoofdlijnen van dat akkoord en van voorliggend wetsontwerp nog eens op een rij zet.

- Zo voorzien wij dat werkgevers en werknemers per specifieke bedrijfs-CAO of per toetredingsakte - voor ondernemingen waar gewoonlijk geen CAO wordt afgesloten, vooral KMO's - een participatieplan voor zijn werknemers kunnen invoeren. Het invoeren van een werknemersparticipatieplan gebeurt dus op initiatief van de werkgever, op vrijwillige basis, rekening houdend met het collectief overleg tussen werkgevers en werknemers, en kan per bedrijf worden georganiseerd en uitgewerkt.
- Het participatieplan moet voorgesteld worden aan alle werknemers binnen de onderneming. Werknemersparticipatie is geen instrument van individuele motivatie. Ze heeft tot doel het geheel van werknemers te stimuleren en die actiever bij de werking van de onderneming te betrekken.
- De werknemersparticipatie veronderstelt en impliceert een doorzichtig of transparant beheer van de onderneming, op basis van de principes van corporate governance, waarbij de resultaten van de onderneming duidelijk naar voor komen.
- Deelnames in de winst of het kapitaal van de onderneming die in het kader van voorliggend wetsontwerp worden toegekend, worden niet als "loon" beschouwd. In feite gaat het om "een nieuw type van voordeel" - betrekking hebbend op de verdeling van de vrucht van de fondsen die in de onderneming worden geïnvesteerd - dat als zodanig ook onder een ander fiscaal en parafiscaal regime ressorteert.
- In geen geval kan een participatieregeling het loon vervangen. Werknemersparticipatie blijft een bijkomend inkomen. Als de ondernemingen minder goede resultaten boeken, mag dit geen gevolgen hebben voor het gewoon loon.
- De participatieregeling kan de vorm aannemen van een winstparticipatie of een kapitaalsparticipatie. In het eerste geval wordt het participatievoordeel door de werknemer in cash opgenomen. Op dit voordeel is hij de solidariteitsbijdrage verschuldigd, alsook een voorheffing van 25 procent. In het tweede geval neemt de werknemer het voordeel in aandelen op, betaalt hij geen sociale bijdragen en geldt een voorheffing van 15 procent.
- Om deze participatieregeling te kunnen invoeren, moet aan bepaalde voorwaarden worden voldaan. Zo kan er geen participatieregeling worden afgesloten voor een periode waarvoor er geen CAO over de lonen bestaat die een loonsverhoging inhoudt die hoger is dan de indexering of de baremieke verhogingen. De invoering van een participatieregeling mag niet gepaard gaan met een vermindering van de tewerkstelling. En de totale uitkeringen mogen tien procent van de totale loonmassa en twintig procent van de winst niet overschrijden.
- De regering zal bepalen op basis van welke objectieve criteria en binnen welke grenzen de werkgever een verschillend participatievoordeel aan zijn werknemers kan toekennen. De sociale partners kunnen hier op sectoraal niveau van afwijken.
- Door de aan het aandeel verboden stemrecht en de hieruit voortvloeiende drempel voor KMO's om een kapitaalsparticipatie in te voeren, heeft de minister van Middenstand een bijkomende alternatieve participatieregeling voor KMO's uitgewerkt. Zo zullen werknemers van KMO's aan een investeringsplan kunnen deelnemen, waarbij hen jaarlijks een deel van het behaalde resultaat wordt toegekend dat gedurende twee tot vijf jaar tegen een afgesproken rendement in de onderneming wordt geïnvesteerd. Deze regeling valt onder hetzelfde fiscale regime als de kapitaalsparticipatie.
- Tenslotte verbindt de regering er zich toe deze participatieregeling jaarlijks te evalueren. Dit kan gebeuren op basis van een jaarlijks verslag, opgesteld door de Nationale Arbeidsraad voor de regering en de wetgevende Kamers, dat informatie verstrekt over de toepassing en verspreiding van de participatieplannen en de getroffen maatregelen. Maar ook zou het interessant zijn dat het vandaag voorliggende onderzoek een vervolg kent, eenmaal de wettelijke regeling gedurende een zekere periode de toets van de praktijk heeft ondergaan.

Totdaar de grote lijnen, dames en heren, van een wettelijke regeling van de werknemers- of ondernemingsparticipatie waarvan ik aanneem dat ze de onduidelijkheid en de onzekerheid kan wegnemen die bestaande regelingen terzake - veelal op bedrijfsniveau - terecht zorgen baren. Voor werkgevers en werknemers is er immers niets ergers dan onduidelijkheid en onzekerheid, overigens ook op Europees vlak, maar die verschillen kunnen wij niet wegnemen.

De enquête werd door de vorige sprekers reeds uitvoerig toegelicht en becommentarieerd. Sta me toch toe er nog enkele resultaten uit te pikken en tegelijkertijd enkele commentaren te formuleren bij de bedenkingen die door de werkgeversorganisaties bij monde van de heer De Baere werden geuit.

Het is jammer dat de enquête geen informatie verstrekt over de mening van de KMO-bedrijfsleiders. Het onderzoek bevestigt wel dat de kleinere bedrijven vooral opteren voor resultaatparticipatie. Dit geldt a fortiori voor bedrijven met minder dan 50 werknemers. Vermits de regering echter de nauwere betrokkenheid die kapitaalsparticipatie meebrengt wil promoten, heeft zij, in overleg met de sector, onder de vorm van een investeringsspaarplan een systeem uitgewerkt dat de drempels die er in hoofde van bedrijfsleiders van kleine en middelgrote ondernemingen terzake nog zouden bestaan, moet overwinnen. Meer dan 97% van de ondernemingen zijn KMO's en zij zijn goed voor bijna de helft van de tewerkstelling. Wij zullen dan ook met argusogen de resultaten van het invoeren van dit wettelijk kader volgen bij onze KMO's, vaak de motor van onze economie genoemd.

Een interessante vaststelling betreft de overheersende rol van de raad van bestuur en de vrijwel onbestaande rol van de vakbeweging en de werknemers in het tot stand brengen van een participatiesysteem in de onderneming. Het voorontwerp bevestigt het initiatiefrecht van de werkgever maar tracht via het overlegmodel ook de werknemers aan te zetten tot een actievere rol in de totstandbrenging ervan. Bijna 2 respondenten op 3 noemt de invoering per CAO echter een belemmering om een kapitaalsparticipatieregeling in te voeren. Toch valt ook op dat 1 op 4 eerder onverschillig is, bij resultaatsparticipatie verkiest bijna 1 op 3 een CAO. De invoering per CAO, zoals reeds in het regeerakkoord was opgenomen, of per toetredingsakte, garandeert dat het participatieplan, dat door de werkgever eenzijdig kan worden uitgewerkt, grondig wordt overlegd met de werknemers. Het moet bovendien gaan om een specifieke bedrijfs-CAO die enkel bepalingen betreffende het participatieplan mag bevatten en bijgevolg buiten de traditionele loonsonderhandelingen wordt gesitueerd.

De overgang van de huidige stapsgewijze, hiërarchisch gedreven aanpak, waarbij aanvankelijk enkele directieleden mogen participeren waarna kader en categorieën van bedienden kunnen volgen, naar een participatiestelsel dat openstaat voor alle werknemers, is voor velen wellicht een ingrijpende hervorming. Maar, zoals de vorige spreker terecht opmerkte, ligt hierin voor de ondernemers een zware uitdaging. Werknemersparticipatie beoogt alle werknemers binnen de onderneming te stimuleren en hen te betrekken bij het beleidsobjectief van de onderneming. Het is bijgevolg, in tegenstelling tot technieken als optieplannen, geen instrument van individuele motivatie. Dit houdt bovendien in dat de differentiatie tussen de verschillende werknemers van ondergeschikte orde is.

De enquête toont trouwens aan dat de differentiatie vooral bij resultaatsparticipatie een rol speelt, meer bepaald naargelang de functie of de prestatie van de begunstigde, en dat dit bij aandelenparticipatie minder het geval is. De werkgroep De Grauwe beperkte de maximale differentiatie op basis van het looncriterium tot een verhouding van een tot twee. Aangezien elke sector specifieke eigenschappen heeft, geeft het voorontwerp van wet de sectoren de mogelijkheid om de grenzen te verruimen. Blijven de sectoren in gebreke, dan moeten de ondernemingen zich bewegen binnen de grenzen die door de regering zullen worden vastgelegd.

Aangezien kennis de belangrijkste productiefactor is en elke onderneming de schaarste op de arbeidsmarkt dagelijks ondervindt, stijgt het belang van elke schakel in de onderneming. Het voorontwerp van wet voorziet dat werknemersparticipatie open staat voor alle werknemers, ook de tijdelijken of deeltijdsen, die nu meestal uit de boot vallen. Ook zij moeten worden betrokken bij het gezamelijke doel dat de onderneming nastreeft. Een van de voornaamste redenen voor ondernemingen om participatiesystemen in te voeren, ligt volgens de enquête in het krijgen van de neuzen in dezelfde richting. Welnu, een ketting is zo sterk als haar zwakste schakel. Vandaar dat iedereen moet worden betrokken, onder welk arbeidsregime men ook valt. Vandaar ook dat de anciënniteitvoorwaarde maximum één jaar bedraagt. En dat een werknemer toch moet kunnen delen in een resultaat voor de tijd dat hij er zelf aan heeft meegewerkt, kan moeilijk worden weerlegd.

Wat het parafiscaal regime betreft, verbaast de keuze van de respondenten voor een aftrek in de vennootschapsbelasting en een voorheffing in hoofde van de werknemers mij natuurlijk niet. De regering draagt echter de verantwoordelijkheid voor het algemeen belang en al moet participatie losgekoppeld worden van het loondebat, is, vooral met betrekking tot resultaatsparticipatie, het risico voor loonsubstitutie een realiteit. Dit verklaart waarom resultaatsparticipatie aan een minder gunstig parafiscaal regime wordt onderworpen en de solidariteitsbijdrage en de affectatie van de vennootschapsbelasting de financiering van de sociale zekerheid garanderen. Toch leert een eenvoudige rekenoefening dat vooral kapitaalsparticipatie voor alle partijen, werkgever en werknemer, uitermate lonend kan zijn.

Met de vorige spreker deel ik de hoop en de overtuiging dat het gunstiger belonen niet de voornaamste beweegreden is. Het behouden van werknemers, het aanwakkeren van de ondernemingsgeest en het afstemmen van het belang van de onderneming en van de medewerker worden als belangrijke drijfveer naar voor geschoven, m.a.w. het verhogen van de betrokkenheid. In dit licht betreuren de werkgeversorganisaties echter dat het voorontwerp van wet met betrekking tot de blokkeringsperiode van de aandelen, een te korte minimumduur van twee jaar en een maximumduur tout court voorziet. De regering is echter van oordeel dat de blokkeringsperiode niet te lang mag zijn, omdat anders het verband tussen de resultaten van de onderneming, en het voordeel dat er voor de werknemer uit ontstaat, onduidelijk zou worden. De verankeringsgedachte tot slot blijkt sterker te leven bij de overheid dan bij de werkgevers zelf.

Dames en heren, ik ben ervan overtuigd dat deze wettelijke regeling op zijn tijd komt om de uiterst snelle sociaal-economische ontwikkelingen te kunnen opvangen en te kunnen begeleiden. Zowel in de Verenigde Staten als in de Europese Unie zit de werknemersparticipatie in de lift, al zijn er op Europees vlak dus grote verschillen tussen de lidstaten. De globalisering en de kenniseconomie kunnen dit proces slechts verhaasten. Uitsluitend bedrijven met sterk gemotiveerde en bij het bedrijf betrokken medewerkers kunnen die stroomversnelling overleven.

Het onderzoek toont trouwens aan dat financiële participatie de voorbije jaren aan populariteit heeft gewonnen. Het voornaamste bezwaar van het merendeel van de werkgevers om een participatiesysteem op te zetten was het ontbreken van een wettelijk kader. Dat kader is er nu. Vandaar dat ons land met het huidige voorontwerp van wet een definitieve stap zet in de richting van andere landen die reeds een traditie op het gebied van werknemersparticipatie hebben kunnen opbouwen, zoals de Verenigde Staten waarbij de heer Corey Rosen een ware pioniersrol heeft vervuld.

Tenslotte maak ik mij sterk dat de werknemersparticipatie een veel ingrijpender impact heeft op de sociaal-economische verhoudingen dan velen geneigd zijn aan te nemen. In vele opzichten is het een culturele revolutie. Vele jaren stonden arbeid en kapitaal, werkgevers en werknemers, het sociale en het economische vanuit tegengestelde - of als tegengesteld ervaren - belangen als bijna onverzoenbare monolieten tegenover elkaar. De werknemersparticipatie gaat daar lijnrecht tegenin. Ik ben er dan ook van overtuigd dat structurele participatie, al staan de meeste ondernemers er blijkens deze enquête nog huiverig tegenover, op termijn een toegevoegde waarde zal bieden en zelfs als vanzelfsprekend zal worden ervaren. Arbeid en kapitaal, als ik me zo nog mag uitdrukken, zijn geen vijanden meer maar bondgenoten, tegelijk stockholders en stakeholders, aandeelhouders en betrokken partijen, twee en meer gezichten van een nieuwe ondernemingscultuur.